At have en god blanding af aldersgrupper i din organisation hjælper både produktiviteten og trivslen – så længe du sikrer, at alle fire generationer er inkluderet. I denne artikel kan du læse mere om, hvordan du kan udnytte fordelene ved aldersdiversitet i din virksomhed.
Fire generationer på arbejde
Vores samfund bliver ældre. Før i tiden var alderspyramiden formet som en pyramide: en bred base og en smal top. Nu ser det ud til, at den er ved at udvikle sig til en omvendt pyramide: en smal base med en stadig bredere top.
I dag er de 50-årige stærkest repræsenteret. Antallet af mennesker i tyverne er historisk lavt. Denne demografiske tendens er resultatet af den kombinerede effekt af flere faktorer. For det første falder fødselstallene år efter år. For det andet betyder den stigende forventede levealder, at befolkningen fortsætter med at vokse i en meget høj alder.
Den skrumpende gruppe af mennesker i tyverne og trediverne skaber mangel på arbejdskraft. Vi står ved en skillevej. For første gang vil fire generationer arbejde side om side; det er alle mand til pumperne. Og hver generation kommer med sin egen baggrund, sit eget verdensbillede og sine egne forventninger. Men hvordan får man det til at fungere, når så mange forskellige mennesker arbejder sammen?
Aldersforskelle på arbejdspladsen; fordele og ulemper
Forskning viser, at det betaler sig at have en afbalanceret fordeling af aldersgrupper i din organisation. Det hjælper både produktiviteten og trivslen. Men hvis blandingen er skæv, er det især de ældre, der oplever det som en ulempe.
Alle ved, at et godt team på arbejdspladsen er guld værd. Men hvad er et godt team? Kim De Meulenaere, professor i organisatorisk adfærd og HR-ledelse ved universitetet i Antwerpen, har fundet et svar på dette spørgsmål. “Ideelt set har vi en god blanding af unge og gamle på arbejdspladsen, med et lige stort antal mennesker i alle aldre, der arbejder i organisationen,” siger hun i et radioprogram.
“Unge og ældre har forskellige former for viden og erfaring. Hvis man bringer det sammen på arbejdspladsen, kan det føre til store videnssynergier,” forklarer De Meulenaere. “Det fører til mere kreativitet, hurtigere beslutningstagning, bedre innovation og så videre. Generelt kan vi sige, at produktiviteten forbedres.”
Inklusion som en nødvendig betingelse
“Men at have en god blanding af unge og gamle er ikke i sig selv nok til at øge produktiviteten,” fortsætter hun. “Hvis du ikke giver medarbejderne mulighed for at dele deres viden og erfaring med hinanden, vil du ikke opnå fordelene.”
“Det kræver inklusion,” siger De Meulenaere. “Mangfoldighed er godt og vel, men uden inklusion betyder det ikke rigtig noget. Først når alle grupper på arbejdspladsen er inkluderet, vil fordelene ved mangfoldighed materialisere sig. Det gælder ikke kun med hensyn til alder, men også på andre områder som køn, etnicitet og så videre.”
Effekt afhængig af aldersgruppe
En god blanding af gamle og unge mennesker har en positiv effekt på medarbejdernes trivsel. Og det modsatte er også tilfældet, selvom effekten ikke er den samme på tværs af alle aldersgrupper. “Hvis vi arbejder i en organisation, hvor der er meget store forskelle mellem definerede aldersgrupper, har det konsekvenser for, hvordan folk har det i organisationen. Vi kan se, at det opleves forskelligt af unge og ældre mennesker,” forklarer De Meulenaere.
“For unge mennesker er det godt nyt, når deres aldersgruppe bliver flertallet. Jo flere der er af dem, jo bedre føler de unge sig i organisationen,” siger hun. “Hvis der er en stor gruppe af jævnaldrende, vil de fleste unge medarbejdere identificere sig stærkt med den. Jo yngre man er, jo mindre er forskellene i livserfaring og karriere. Man er i samme båd, og man knytter nemt bånd.”
“Det sker meget sjældnere med ældre mennesker,” siger De Meulenaere. “For det første er der mange negative stereotyper om ‘den ældre arbejdstager’. De er ofte blevet afkræftet i videnskabelig forskning, men det faktum, at de eksisterer, er nok til at føre til negative konsekvenser på arbejdspladsen. Ældre arbejdstagere oplever meget stærkere aldersdiskrimination i organisationer, hvor de er i mindretal.”
Desuden er ældre medarbejdere mere forskellige fra hinanden. “Hvis du sætter ti medarbejdere over 55 år ved siden af hinanden, har de alle oplevet forskellige ting – forskellige jobniveauer, forskellige livsbaner, forskellige karriereveje. Det betyder, at de har meget mindre til fælles med deres jævnaldrende.”
Hvad med chefen?
Ledelsen spiller også en vigtig rolle i historien. “Forskning viser, at det er ledelsen, der går foran med et godt eksempel,” siger De Meulenaere. “Hvis ledelsen er inkluderende over for medarbejdere i alle aldre og giver alle de samme muligheder – for eksempel uddannelsesmuligheder for folk over 55 – sender det et klart signal til medarbejderne.”
Og betyder ledelsens alder også noget? “Helt sikkert,” svarer De Meulenaere. “Vi er i gang med at undersøge, hvad der sker, når ældre medarbejdere arbejder under yngre chefer. Det går imod normen, og tidligere forskning viser, at både ældre og yngre supervisorer påvirkes negativt.”
“I vores forskning viser vi, at der også er positive aspekter ved det. Vi finder, at en ældre arbejdstager med en yngre arbejdsgiver er mindre tilbøjelig til at sige op, end hvis de havde en ældre chef. Et uventet resultat, fordi vi havde forudset det modsatte.”
Aldersgrupper på arbejdsmarkedet
Situationen i dag er unik, og for at kunne arbejde godt på tværs af generationerne, er det en god idé at lære dem at kende. Dette er de fire aldersgrupper, vi finder i erhvervslivet:
Babyboomers: født mellem 1946 og 1964.
Generation X: født mellem 1965 og 1980.
Generation Y: født mellem 1981 og 1995.
Generation Z: født mellem 1996 og 2012.
Babyboomers (1946 – 1964)
Denne generation voksede op under mere trygge forhold end deres forældre, der havde oplevet krigsårene. De oplevede en mere velstående periode og en støt stigende levestandard. De har været en del af hele efterkrigstidens fantastiske udvikling; de fandt nemt arbejde efter endt uddannelse og kom let ind på boligmarkedet – hvilket har gjort hele flokken til millionærer. I hvert fald på papiret. Det er ikke uden grund, at de ofte kaldes Dessertgenerationen.
Blandt dem, der endnu ikke er gået på pension, finder vi medarbejdere med et udpræget konkurrenceinstinkt og høj arbejdsmoral, som rynker på næsen af dovenskab på arbejdspladsen. Denne generation opfattes ofte som loyal, idealistisk, optimistisk og målrettet. De har mindre behov for nye venskaber og deler sjældent private anekdoter ved frokostbordet. Selvom der er undtagelser, er boomers ofte tilfredse med at holde sig for sig selv og gøre deres egne ting – helst i et cellekontor.
Generation X (1965-1980)
Oliekriserne i 1970’erne bremsede økonomien – og gjorde det langt sværere for Generation X at få et job efter endt uddannelse sammenlignet med deres forældre. Men de fik deres forældres holdninger og værdier med sig: uafhængighed, frihed og selvudvikling. Arbejde er vigtigt, men lykke i livet er endnu vigtigere. Denne kontrast har ført til, at Generation X ofte omtales som jerngenerationen.
Generation X er i øjeblikket den største gruppe i arbejdsstyrken og ses ofte som kynisk og skeptisk over for autoriteter. De foretrækker et mindre formelt arbejdsmiljø end tidligere generationer og har også en mindre rigid arbejdsmoral. Generation X stræber efter autonomi og uafhængighed. På arbejdspladsen undgår de unødvendige møder og foretrækker teknologiske interaktioner. De sætter pris på optimistiske og erfarne ledere, der opmuntrer dem og giver dem feedback.
Generation Y (1981 – 1995)
De, der var børn og unge i slutningen af halvfemserne, blev den første digitale generation; de første, der voksede op med computere og mobiltelefoner, og som oplevede årtusindskiftet i dets bedste alder: Millennial-generationen. I modsætning til deres forældre voksede Generation Y op i velstående tider og kaldes også “glasurgenerationen” af deres ironiske forgængere. Generation Y blev født på et tidspunkt, hvor det blev almindeligt at få færre børn, hvilket førte til langt mere opmærksomhed pr. ung person. Det har skabt en generation, der kan lide at udfordre autoriteter og er vant til at få tingene gjort.
På arbejdspladsen vil generation Y gerne arbejde fleksibelt i attraktive miljøer, hvor de kan være sig selv og udvikle sig aktivt. De vil gerne deltage i diskussionen med det samme og give af sig selv – noget de kan gøre ved hjælp af sociale medier.
Generation Z (1996-2012)
Nutidens unge voksne i 20’erne er alle en del af Generation Z. De er vokset op i en verden med ubegrænsede online-muligheder – borgere i den virkelige verden, som konstant er forbundet via en skov af forskellige sociale medier og interaktionsværktøjer. De finder og filtrerer relevant information lynhurtigt, men er vant til at behandle det, de finder, relativt overfladisk.
Generation Z er typisk hårdtarbejdende med en stærk ansvarsfølelse og miljøbevidsthed. Bæredygtighed er meget vigtigt for denne generation. Hvis noget ikke er godt for verden, mister det hurtigt sin betydning.
Hybridkontoret er fremtidens kontor
For at muliggøre et vellykket samarbejde mellem de fire generationer har man brug for en arbejdsplads, hvor alle føler sig hjemme, og hvor alle er inkluderet. En arbejdsplads, der ikke bare består af et tilfældigt skrivebord i et åbent kontorlandskab, men hvor der er masser af plads til interaktion og mulighed for at arbejde hjemmefra, når der er behov for det.
Her på hybridkontor.dk skriver vi om den arbejdsplads, hvor alt dette mødes: et sted, der understøtter alle facetter af vores komplekse og krævende job – uanset om vi ønsker at fokusere, arbejde på et projekt med en kollega, skrive e-mails eller have videoopkald med nogen på et andet kontinent. En arbejdsplads, hvor alle generationer kan finde deres rytme og workflow.
Vil du vide mere om, hvordan du organiserer fremtidens kontor? Tag et kig på vores white paper